“既然这样，她就不能把钱要回去！”普文先生厉声地说，他因为被人 打扰而感到有些恼怒，“叫她走！”
露丝回到店内，再度面对高登太太。“我和老板谈过了，很抱歉，他说 我们不能退钱给你。很明显地，您这双靴子已经穿了一段时间了，一般刚穿的鞋是不会有这种裂痕的。”
“哼！”高登太太发出了这样的声音，“我要见老板。” 露丝于是又回过头找普文先生。“露丝，请你把那只老蝙蝠弄走！”他却做了这样的要求。 露丝只好心不甘、qíng不愿地走回了店内。“我很抱歉，高登太太，但是老板现在没法见您。” 高登太太怒不可言。“这倒好，你们就留着这双该死的靴子吧！我再也不会踏进这里一步了！”她把靴子扔到地上，冲了出去，砰地一声关了门。 露丝感到沮丧不已。她觉得自己做了该做的事，却没得到应有的结果。她原本希望获得普文先生的支持，但却落了空。
下列这个练习可供你个人思考，亦可供团体讨论。 练习 4—7（1）在这个故事中，表现有自信的是谁！激进的是谁！消极的又是谁？
（2）他们要怎么做，才能表现得更有自信？
（3）露丝要如何才能得到老板较多的支持？
（4）这家店要如何有自信地来应付高登太太？
工作场合中的自信你必须对自己工作上的成就有所认知，否则便可能丧失加薪或晋升的机 会。如果你一直等到升迁评估时，才意识到自己有哪些已完成或未完成的事项，那你的损失可就大了。此类评估可能会在正式、非正式，甚至秘密的qíng 况下进行。许多机构每年都会对内部员工的进步qíng况进行评估作业。千万牢记，在评估作业进行时，最好自己主动提出前一年的进步事实与成就事项。 千万别把这件工作留给经理去做。当面谈者提出“你觉得自己在最近一年表现如何？”或者仅是“你觉得自己过得怎么样？”等问题时，你就应该简明 扼要地说出自己在过去这一年中的成就表现。这便是自信之道。像“噢，我认为我过得还不错”这类消极的回答，是不会给人太深的印象。你不妨问问 自己，如果面谈者换做是你，“这样的回答会打动你吗？”
之后，报告自己成就表现的时间则要愈短愈好。最好平常就能不断地记 录自己有成就的事物，总比临时要提出报告时，再化脑筋去想要容易得多。
你的表现纪录也应该详载自己在工作上曾克服过的困难。以便和自己的个人 问题做一区分。在这个时候你应该抱持一个基本观念，亦即职业并非以个人的qíng感为导向，而是以任务为导向的。 练习 4—8（1）你的工作上有正式的工作评估吗？
（2）你会留下自己的成就纪录吗？
（3）当时机到时，你会充满自信地将它们提出来吗？ 有时在进行评估时，或者在某些qíng况之下，雇主可能会提出：“我们觉得你的表现不是很好”，或者“我们觉得你的心态并非我们乐于见到的。你 实在不符合公司形象！”等等的声明。如果你面临此种批评形式的挑战，而且假定你依然希望待在这家公司，那么你就必须找出隐藏在这些极度含糊的 声明背后的真正原因。之后，你才能够选择是否要去改变那些令你经理不悦的原因。倘若你找不到任何直接的答案，那么可能仅仅是经理讨厌你。就是 这么不凑巧！要不然也可能是你的经理不好意思告诉你他（她）心中的疑惑。
假使如此，你就该有自信地查一查究竟是什么原因。唯有在了解事qíng的始末 之后，你才有立场使你的老板恢复信心，或者才有可能改变自己的行为。
练习 4—9（1）你认为你公司的经理期待他的员工具备何种特质？
（2）你具备了其中多少属xing？
（3）身为一位经理，你清楚自己所期望的公司员工特质吗？
（4）身为一位经理，你如何坦白直率地将你对下属的期望告知他们呢？ 如果公司缺乏此种正式的评估作业，那么想让自己的价值得到认可的员工，倒不妨主动提出这项建议。所以如果你在工作上的表现至少和同等职位（或薪资较高）的同事做得一样好（甚至实际上超过他们），你会怎么做？ 抱持消极态度的人就会什么也不做，只等着别人来认可自己的工作表现。激进的态度可能会使你和老板打上一架，即使你已经打算离开这家公司，通常 也不会有人认为这是个好主意。至于有自信的反应则是，搜集一些有关自己进步与所遭遇qíng况的事实，然后亲自将你记录的实例呈递给经理。这种自信 的行为表现可能产生什么结果？我们来瞧瞧。
起码你的主动jīng神会受到赏识，而你呈上的这些实例也会存档于经理的 办公室中。（你已经是有备而来，所以随身带一份影印本）。下次举行评估作业时，你可能就会获得加薪或晋升，要不然也会是优先考虑的对象。此外 你或许会有机会参加进修课程，或接受额外的训练。万一你所报告的消息并未全然正确，而你的同事可能也有一些你不知道的任务或职责。哦！如果是 这样的话，下次的家庭作业你就会做得好一点。也或许，谁知道呢？有时就是这么凑巧，你的公司虽然相当高兴你做了额外的工作，但却没有任何实质 的表示。的确他们可能会有口头表示，但是？？。这个时候！你应该保持缄默，别做无谓的抗争，倒是应该开始寻找一家会给你的工作表现适当报酬的 公司了。
练习 4—10（1）想一想，有哪个工作表现的实例，最可能让你获得额外的报酬或升 迁的机会？
（2）将它写下来，并考虑一下真确xing。
（3）排练一次呈递实例的qíng况，不妨请一位朋友（非同事）来协助你进 行预演。
有时雇主会聘请外部的管理顾问公司来进行正式的工作评估。他们有一套比你的老板所利用的方法更加严谨的计划与规则，当然这就是你的公司聘 请他们的原因。现在我们来看一看一个此种qíng况的实例，并想一想可能产生 的问题。
1.宝琳的工作评估 宝琳在一家证券公司的某部门担任行政助理。她的上司约翰从一开始就很乐意教宝林如何做事。他本身并不是一个非常热中工作的人，慢慢地宝琳 就接手了他的大部分职务。约翰通常只在宝琳完成了工作，要送出办公室前，才在上面签个字。因此到了不久之前，宝琳几乎已经一手包办了办公室内所 有大大小小的事。就在同时，公司高层管理阶层发觉本身并不太了解公司内部的一般状况，因此他们决定聘请一家专门从事工作评估的公司来查明事qíng 真相。
这家公司的专家们按照约定到达了公司，他们jiāo给了宝琳一份表格，要 求她必须写下自己曾经做过的工作事项。这份表格必须由她的直属经理，也就是约翰签字，以做为工作评估中“日常表现”一项的依据。宝琳据实地填 完了这份表格，但是却感到非常惶恐不安，然后她把这份表格送去给约翰签字。当约翰看完了她的表格，而且还被要求签字时，他和宝琳两人的焦虑简 直是不相上下。
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