形象设计艺术_[美]戴尔·卡耐基【完结】(35)

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  所以领导者必须先致力于认识自己本身隐藏的部分,同时也要训练表达 能力,以表达自己不善表现的部分。这么一来,不但可以让别人了解你,还可以反映出你开朗的个xing,这样的人比较容易领导他人。

  在每个人的内心里都有四扇窗,即开敞之窗、未察觉之窗、隐秘之窗、 关闭之窗,我们称它为“乔哈利之窗”。只要致力使“未察觉之窗”与“隐藏之窗”更开敞一些,你就可以成为个xing开朗的人。

  (6)管理二元论分析 以前流行“以满面笑容、拍打肩膀来拉拢qíng感”。领导者轻拍属下肩膀即表示“加油”之意,这种举动就能让属下燃起旺盛的jīng力,是一种既单纯 又明确的鼓励方式。东京有一位企业经理,他对女职员就擅长利用这种“拍肩膀”方式拉近彼此距离。不过这种行为对女职员来说,或许可以称为“肌 体关系”。如果表达得不妥当,可能会变成xing骚扰的危险行为。关于这方面,这位经理确实很谨慎。

  当这位经理每次出差回来时,一定会对公司的女职员轻拍肩膀说:“A 小姐,你好吗?是不是趁我出差不在时,松懈jīng神而胖了呢??”。

  “B 小姐,我不在的时候,你工作得很认真哦!你瞧,腰都细了??” 他也会轻拍腰部地说(拍腰的动作不可轻佻)。

  这种方式不但不会令人讨厌,而且还可以适时地反映出这位经理的xing 格,因此可以获得女职员的信赖。当经理需要找人代为复印或拿表格资料的时候,A 小姐或 B 小组就会乐意地代劳。 这位经理不仅是如此,他在平常日子里就打好根基,像偶尔邀请 A 小姐、B 小姐或其他女职员一起共进午餐。另外,他还记下同部门每位职员的生日, 在生日当天就悄悄地在桌上摆上生日礼物。像这些日常上的照顾,他都不会 忽略。

  借着“轻拍肩膀”以提高员工的士气,但是还需要一些“小圈套”,否 则得不到更大的效果。而这些‘小圈套’单单靠技巧也是不够的,只是表面上照顾或关心别人,只会变成添麻烦的好意,别人也不会由衷地感激你。

  总之,希望每位领导者都能利用小细节的关照,来改善人际关系,并借 以提高公司的生产力。

  但是现实qíng况大多事与愿违,因此只好张大嗓门在旁吆喝“努力吧!加 油呀!”,最后变成了一位以斥责来激励别人的领导者。因为他认为工作场所就是做事的地方,第一要考虑的就是提高生产力。所以公司方面也就彻底 贯彻既有的制度,生产的提高要比“人心”更重要,其次才是人xing的尊重。

  属下得不到任何鼓励,整天战战兢兢地担心:“常常迟到会影响人事考绩。”

  “这种销售业绩可能会被降职??” 有些领导者非常严格,在工作上以压迫的方式督促员工,办事稍差就以扣分的方式处罚;但也有领导者以提高员工士气,来改善工作士气的低cháo现 象。而身为企业的领导者,应该要了解这些状况。

  管理者类型(二元论):。无魄力型 用最低限的努力完成工作,勉qiáng还算是公司的一分子……快乐天堂型 重视与属下的人际关系和谐,让员工在和乐融融的环境中工作……工作狂型 以业绩为中心,完全不考虑的人xing方面的问题……中庸型 没有高度完成工作的愿望与士气,只是保持均衡的状态……合作型 认为由于属下热心的工作才能达成目标,而且由于彼此相互的关系所产生的信赖与尊敬,才可以创造更好的组织。

  沟通分析(1)TA jiāo流分析 上级对于属下,应该给与予正面的推动与诱导。我们称这种行为叫做“手段”。无论站在 P 作风或 A、C 作风的立场,最好都应该运用最契合当时状况 的手段。

  手段有正面与负面之分,正面的手段有助于诱导的作用,而负面的手段 反而会减降工作士气。因此,即使在不得不使用负面手段时,也应该在仔细判断状况之后再实施。换句话说,工作士气一旦低弱,领导者就应该重新制 造契机,让职员能够重新整顿再出击。

  运用手段的手法,简单罗列如下。

  ①接触手段(肌体的接触)

  +的手段(舒适的感觉),如握手、拥抱、拍肩-的手段(给予痛苦),如打、戳②认识手段(心灵的接触)

  +的手段(给予满足),如点头、聆听、微笑-的手段(令人感到不快乐),如生气、露出不高兴的表qíng、不理睬别人、 讽刺、挖苦别人、不传递信息领导者所采用的手段视状况而定,多少都会对属下造成影响。换言之, 在发生麻烦或出差错时所采用的手段,对诱导部属,指导、教育属下有着极大的影响。杰克。米夫认为,又名 discount 负面手段,在问题发生时很容易 孕育而生。而在解决问题时经常发生的倾向有四种,而这四种倾向是导致负面影响的手段。

  ①别人提出的问题,你却不加以理会②过分考虑问题的重要xing而以言词否定别人③对于问题的解决方法,以“这么做也无济于事”的态度来否定④一群解决问题的人聚在一起,都以对方没有能力为由来相互否定别人 像这类的负面手段,只会把拥有提案的属下或成员的士气抹杀掉;不但伤害了属下,甚至会让上下级关系恶化,其结果只会导致领导者变成人生中 的失败者。所以一旦发生了问题,最好还是致力于运用正面的手段来处理。

  动用手段使属下活xing化的步骤:制造更多参与计划的机会→制订较高的 目标→经常关心别人,并努力采取正面手段→严肃地面对过失,并给予确定的建议→表露出热诚→采取较为善xing的手段→时常考虑对方的yù望需求→肯定他具有独当一面的能力。

  (2)沟通动机分析 公司开会经常看到的现象之一,就是老板或经理的个人演讲报告。不过,有不少职员会对这场个人演讲报告讽刺地说:“又要作报告了!这下子又可 打盹了!”“聚而不议”,“议而不决”,“决而不行”。总之,会议已经失去它原有的意义了。

  在各会议室都贴有这类的警示标语,表示企业有不再发生类似qíng形的决 心,对会议的目的有了新的认识,不用说,在领导者的策划下,开会的目的,一是决定公司营运的方向,而另一目的则是通过彼此意见的沟通,达到相互 启发的作用。既然公司开会的目的在此,为何又会演变成老板或经理的个人演讲报告呢?这是因为意见沟通上出了问题。开会的时候,没有谋求彼此相 互jiāo流意见的思想存在,或缺乏所谓的“相互”意识呢?为什么经理或主任会忘了这种重要的相互xing呢?解开这个谜底的关键,在于了解人们要彼此沟 通意见,即“动机”何在的问题。

  人类沟通意见的动机,大致有下列五点:①为了将不明确的内容减至最少,因而收集所需要的信息。

  ②掌握必要的状况,拟定对策,以便解决问题。

  ③确认自己的想法正确与否,并争取别人的支持。

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