为人处世哲学_[美]戴尔·卡耐基【完结】(26)

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  这意味着一场战争。两个人都不准备承认自己已自行加冕,也都不打算 向对方妥协,说:“这一半王国是我的,那一半是你的。”因此,这两位自封的君主会日复一日地做着激烈的争斗,且从来不把他们真正的内在(即君 主身分)向对方表明,也不会承认促使他们产生冲突的真正原因为何。

  在这一刻,我们很自然地会问一个问题:“杰夫、卡洛和亨利、格儿、 约翰这三者真正的差别又在那儿呢?”对自己及周围的事,他们显然都有一致的看法。但前两者和后三者之间却有一个很重要的不同点——杰夫及卡洛 在工作或闲暇时,会不厌其烦地向人鼓chuī团队工作的价值及利益。

  当我们第一回听到他们这样“讲道”时,我们觉得很奇怪,因为他们曾 告诉我们,他们觉得自己周围的人不是能力欠佳就是工作不够努力,然而现在他们却训谕同一批人,告诉他们一起合作所可能获得的报偿。当我们提出 质询时,他们早已准备好答案。“为什么要让一些无能的人加入一支jīng良的队伍呢?”我们问。他们立即答道:“总有个人得这么做吧;总得有个人把 这些人团结在一起。”

  听起来似乎相当合理,事实上却和他们真正的动机相去甚远。记住,这 两人并未把自己当成公司的雇员看待。他们就代表公司。所以,在要求同事为公司团结、振作起来时,他们等于是在说:“你们必须为我——公司—— 多做些事。你们做得还不够。”

  然而,也不知为什么,他们的同事却感到有些地方不对劲,感觉他们所 收到的讯息是牵qiáng附会或虚假的。就如同一个人说的:“我实在厌倦杰夫那样喋喋不休地谈团队jīng神。”另一个人则这么说卡洛:“她只是替自己着想 罢了。”然而,杰夫及卡洛仍坚持着他们的态度。在他们的想法里,遭到别人的反对本就是意料中的事,值得注意的是他们竟然能一面私底下埋怨一些 人,一面又向同一批人抱怨。

  结果是可预料的。不论这两位团队jīng神的鼓chuī者走到哪里,他们就会摧 毁那儿原先还遗留下来的一点团队jīng神。他们会不断地为自己制造严重的障碍,而每一回当他们似乎善意地想克服这种障碍时,这些障碍看起来却又增 加了一些。这使他们常常感到困扰与沮丧。杰夫在 34 岁时就很懊恼地说:“我把所有的时间都花在与人作战——与那些我qíng愿与之合作的人战斗。”

  卡洛也很难不注意到别人与她作难的态度,但她却找到一个自我安慰而 且顾及面子的借口:心qíng不稳定。在她看来,大多数人每天的qíng绪都会有起伏变化,他们之所以不愿意和她合作,多半是因心qíng不好,而与她个人无关。 就如她一再qiáng调地:“他们总是喜欢闹qíng绪。”我们绝不否认感qíng因素在人类行为中的重要xing,但有一个现象是很难忽略掉,那就是当杰夫或卡洛在附 近时,人们很显然心qíng会变糟。就算一些最和善的人也会因他们的出现而变得冷漠或戒备起来。事实很明显,年复一年,这两个人正在他们工作的环境 里制造一种不愉快的气氛,而他们也必须在这种气氛之下与人格斗。

  当我们思及任何危机时,脑海里常出现一种可怕的联想。在大多数案例 中,这种景象是正确的,但在这儿却非如此。在杰夫及卡洛二三十岁的时候,那些夹杂着愤怒,并一阵又一阵侵袭他们的沮丧与绝望感,对他们内心所造 成的骚动要比任何全面来临的危机更为qiáng烈,而且延宕的时间也更长久。比较起来,一次短期的沉痛打击还更容易让人忍受一些。

  最好不要信任任何人

  我们花了好几年的时间,并研究了各种不同的案例,才找到如何寻出麻 烦是否正在酝酿的最佳方法。当我们问杰夫及卡洛为什么要花费这么多时间对同事疾言厉色时,他们的回答是:“因为我不信任他们。”这句话听起来 很简单,但却隐含了很重要的暗示。这种对人缺乏信任的态度正充分地显现出麻烦正在酝酿中。它会产生问题的理由如下:如果人们不信任某个与他们 共事的人——事实上,就算这个人有足够的冲劲,他们仍很担忧他或她的办事能力——那么他们就很难自我放松。怎么能够放松?他们不但要cao心自己 的工作,也要cao心别人的工作。这对团队工作而言,绝不是好现象。

  当我们说自己不信任某个同事,就像是说我们在作战时不信任某位同袍 一般。这不仅意味着我们对这个人的能力或勤奋程度感到怀疑,也暗示着一个更激烈的想法:我们不愿他留在队伍中。就算是这种qíng形吧,但是如果我 们对办公室里的每一个人都有同样的怀疑时,又会发生什么事呢?还有谁能留下来做团队的参与者?

  这正是使杰夫及卡洛,或亨利、格儿及约翰在这方面所处的地位看起来 更形坚固的原因。当杰夫的一位朋友说他“凡事对人缺乏信心”时,他懊恼地回嘴说道:“不错,但我有适当的理由缺乏信心。”接下来,他会一件又 一件地陈述,因为他同事的无能及漫不经心而造成的许多错误及混乱。

  卡洛在这些事上面的记忆力又比杰夫更胜一筹,而她采用的策略也更进 一步。与其等待别人把她bī入死角,问她为什么经常会对办公室里的每一个人持否定的看法,不如在他们还没有机会出击以前,先把她自己的理由陈述 出来。她经常向朋友陈述同事在工作上所犯的错误,就是想阻止别人说她的态度太过尖刻。但就我们亲眼所见,起码还是有人这么做了。

  “你真可怕,”一位已转到别家公司工作的旧日同事,以半开玩笑的口 吻对她说,“你只会批评人。”卡洛马上反击回去,“你一定是在开玩笑吧,”

  她以一种轻蔑的态度说道。“在我告诉你这些人犯的错误以后,你怎么还能 这么说?而你听到的还不到一半呢。”

  对任何有资格在他们团队工作的人,杰夫及卡洛已学会用不信任的方法 来否定他们。举例来说,当卡洛旧日的同事提醒她公司里起码仍有一位真正认真工作的人——一位叫汤姆的家伙时,卡洛答道:“不错,可惜他能力差 了点。”杰夫也采取同样的策略,当别人告诉他他的一位同事被这一行里的人认为很出色时,他马上回嘴说道:“那又怎么样?他很懒惰。”没有人在 他们口里能即拥有脑袋而又工作勤奋。如果他们能力很qiáng,他们就会被指责成工作态度欠佳或漠不关心。如果他们确实工作很认真,他们就会被冠上“笨 蛋”的名称。就如卡洛批评汤姆(已成为这家公司的总经理)时说:“他必须工作得非常努力,也才有一些普通表现。”

  总而言之,要评估那些工作 6 个月以上的人是否对团队工作感兴趣,你只需问他们一个简单的问题,即在公司里有谁值得他们信任。如果没有人的 能力与勤奋程度能博得他们尊敬的话,则他们不是没进对公司,就是无法成为团队中的一份子。

  这是一种很容易陷进去的恶xing循环。如果人们不愿意的话,你绝无法qiáng 迫他们尊敬自己的同事。杰夫及卡洛就显示出否定别人并非难事,因为在任何人身上,他们总可以找出一点毛病来,且当作是别人致命的缺点。事实上, 我们注意到,一旦人们习惯于在同事身上挑毛病,而非找优点,他们就能找出更多必要的佐证,来证明自己当初的责难是正确的,甚至觉得自己太过宽 容了。“这个地方比我原先想像的还更糟,”他们两个人每一次都分别这么形容公司,他们忘记了自己对前一个公司也有同样的结论。

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