这意味着一场战争。两个人都不准备承认自己已自行加冕，也都不打算 向对方妥协，说：“这一半王国是我的，那一半是你的。”因此，这两位自封的君主会日复一日地做着激烈的争斗，且从来不把他们真正的内在（即君 主身分）向对方表明，也不会承认促使他们产生冲突的真正原因为何。
在这一刻，我们很自然地会问一个问题：“杰夫、卡洛和亨利、格儿、 约翰这三者真正的差别又在那儿呢？”对自己及周围的事，他们显然都有一致的看法。但前两者和后三者之间却有一个很重要的不同点——杰夫及卡洛 在工作或闲暇时，会不厌其烦地向人鼓chuī团队工作的价值及利益。
当我们第一回听到他们这样“讲道”时，我们觉得很奇怪，因为他们曾 告诉我们，他们觉得自己周围的人不是能力欠佳就是工作不够努力，然而现在他们却训谕同一批人，告诉他们一起合作所可能获得的报偿。当我们提出 质询时，他们早已准备好答案。“为什么要让一些无能的人加入一支jīng良的队伍呢？”我们问。他们立即答道：“总有个人得这么做吧；总得有个人把 这些人团结在一起。”
听起来似乎相当合理，事实上却和他们真正的动机相去甚远。记住，这 两人并未把自己当成公司的雇员看待。他们就代表公司。所以，在要求同事为公司团结、振作起来时，他们等于是在说：“你们必须为我——公司—— 多做些事。你们做得还不够。”
然而，也不知为什么，他们的同事却感到有些地方不对劲，感觉他们所 收到的讯息是牵qiáng附会或虚假的。就如同一个人说的：“我实在厌倦杰夫那样喋喋不休地谈团队jīng神。”另一个人则这么说卡洛：“她只是替自己着想 罢了。”然而，杰夫及卡洛仍坚持着他们的态度。在他们的想法里，遭到别人的反对本就是意料中的事，值得注意的是他们竟然能一面私底下埋怨一些 人，一面又向同一批人抱怨。
结果是可预料的。不论这两位团队jīng神的鼓chuī者走到哪里，他们就会摧 毁那儿原先还遗留下来的一点团队jīng神。他们会不断地为自己制造严重的障碍，而每一回当他们似乎善意地想克服这种障碍时，这些障碍看起来却又增 加了一些。这使他们常常感到困扰与沮丧。杰夫在 34 岁时就很懊恼地说：“我把所有的时间都花在与人作战——与那些我qíng愿与之合作的人战斗。”
卡洛也很难不注意到别人与她作难的态度，但她却找到一个自我安慰而 且顾及面子的借口：心qíng不稳定。在她看来，大多数人每天的qíng绪都会有起伏变化，他们之所以不愿意和她合作，多半是因心qíng不好，而与她个人无关。 就如她一再qiáng调地：“他们总是喜欢闹qíng绪。”我们绝不否认感qíng因素在人类行为中的重要xing，但有一个现象是很难忽略掉，那就是当杰夫或卡洛在附 近时，人们很显然心qíng会变糟。就算一些最和善的人也会因他们的出现而变得冷漠或戒备起来。事实很明显，年复一年，这两个人正在他们工作的环境 里制造一种不愉快的气氛，而他们也必须在这种气氛之下与人格斗。
当我们思及任何危机时，脑海里常出现一种可怕的联想。在大多数案例 中，这种景象是正确的，但在这儿却非如此。在杰夫及卡洛二三十岁的时候，那些夹杂着愤怒，并一阵又一阵侵袭他们的沮丧与绝望感，对他们内心所造 成的骚动要比任何全面来临的危机更为qiáng烈，而且延宕的时间也更长久。比较起来，一次短期的沉痛打击还更容易让人忍受一些。
最好不要信任任何人
我们花了好几年的时间，并研究了各种不同的案例，才找到如何寻出麻 烦是否正在酝酿的最佳方法。当我们问杰夫及卡洛为什么要花费这么多时间对同事疾言厉色时，他们的回答是：“因为我不信任他们。”这句话听起来 很简单，但却隐含了很重要的暗示。这种对人缺乏信任的态度正充分地显现出麻烦正在酝酿中。它会产生问题的理由如下：如果人们不信任某个与他们 共事的人——事实上，就算这个人有足够的冲劲，他们仍很担忧他或她的办事能力——那么他们就很难自我放松。怎么能够放松？他们不但要cao心自己 的工作，也要cao心别人的工作。这对团队工作而言，绝不是好现象。
当我们说自己不信任某个同事，就像是说我们在作战时不信任某位同袍 一般。这不仅意味着我们对这个人的能力或勤奋程度感到怀疑，也暗示着一个更激烈的想法：我们不愿他留在队伍中。就算是这种qíng形吧，但是如果我 们对办公室里的每一个人都有同样的怀疑时，又会发生什么事呢？还有谁能留下来做团队的参与者？
这正是使杰夫及卡洛，或亨利、格儿及约翰在这方面所处的地位看起来 更形坚固的原因。当杰夫的一位朋友说他“凡事对人缺乏信心”时，他懊恼地回嘴说道：“不错，但我有适当的理由缺乏信心。”接下来，他会一件又 一件地陈述，因为他同事的无能及漫不经心而造成的许多错误及混乱。
卡洛在这些事上面的记忆力又比杰夫更胜一筹，而她采用的策略也更进 一步。与其等待别人把她bī入死角，问她为什么经常会对办公室里的每一个人持否定的看法，不如在他们还没有机会出击以前，先把她自己的理由陈述 出来。她经常向朋友陈述同事在工作上所犯的错误，就是想阻止别人说她的态度太过尖刻。但就我们亲眼所见，起码还是有人这么做了。
“你真可怕，”一位已转到别家公司工作的旧日同事，以半开玩笑的口 吻对她说，“你只会批评人。”卡洛马上反击回去，“你一定是在开玩笑吧，”
她以一种轻蔑的态度说道。“在我告诉你这些人犯的错误以后，你怎么还能 这么说？而你听到的还不到一半呢。”
对任何有资格在他们团队工作的人，杰夫及卡洛已学会用不信任的方法 来否定他们。举例来说，当卡洛旧日的同事提醒她公司里起码仍有一位真正认真工作的人——一位叫汤姆的家伙时，卡洛答道：“不错，可惜他能力差 了点。”杰夫也采取同样的策略，当别人告诉他他的一位同事被这一行里的人认为很出色时，他马上回嘴说道：“那又怎么样？他很懒惰。”没有人在 他们口里能即拥有脑袋而又工作勤奋。如果他们能力很qiáng，他们就会被指责成工作态度欠佳或漠不关心。如果他们确实工作很认真，他们就会被冠上“笨 蛋”的名称。就如卡洛批评汤姆（已成为这家公司的总经理）时说：“他必须工作得非常努力，也才有一些普通表现。”
总而言之，要评估那些工作 6 个月以上的人是否对团队工作感兴趣，你只需问他们一个简单的问题，即在公司里有谁值得他们信任。如果没有人的 能力与勤奋程度能博得他们尊敬的话，则他们不是没进对公司，就是无法成为团队中的一份子。
这是一种很容易陷进去的恶xing循环。如果人们不愿意的话，你绝无法qiáng 迫他们尊敬自己的同事。杰夫及卡洛就显示出否定别人并非难事，因为在任何人身上，他们总可以找出一点毛病来，且当作是别人致命的缺点。事实上， 我们注意到，一旦人们习惯于在同事身上挑毛病，而非找优点，他们就能找出更多必要的佐证，来证明自己当初的责难是正确的，甚至觉得自己太过宽 容了。“这个地方比我原先想像的还更糟，”他们两个人每一次都分别这么形容公司，他们忘记了自己对前一个公司也有同样的结论。
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