第十二，不要在背后议论领导的长短。
须知“隔墙有耳”，打小报告的人正在寻找材料好去告密，你的议论为他的拍
马屁正好提供了时机。倘若把你的话添枝加叶，传到领导的耳朵里，你辛勤工作的
成绩，可能会因几句牢骚话而抵消掉。
第十三，多赞扬、欣赏领导。
赞扬不等于奉承，欣赏不等于拍马。赞扬与欣赏领导的某些特点，意味着肯定。
只要是优点、是长处，对集体有利，你可毫无顾忌地表示你的赞美之情。领导也是
人，也需要从别人的评价中，了解自己的成就及在别人心目中的地位，当受到称赞
时，他的自尊心会得到满足，并对称赞者产生好感。如果得知下属在背后称赞自己，
常会加倍喜欢称赞者。下属喜欢领导，领导也自然喜欢下属，这是人际吸引中相悦
作用的结果。
第十四，适当顺从与认同你的领导。
领导可能并不比下属强多少，但只要是你的领导，你就必须服从他的命令。人
虽然都有一种不愿意服从别人的心理，但对于比自己强的人还是能接受的。因此有
必要多寻找领导优越于你的地方，作出尊敬他、学习他的姿态。凡是尊重服从领导
的部下，即使最初领导对他一点好感也没有，也会逐渐改变印象。只要你认识到尊
重领导的必要性，就会从心理上解除对服从的抵触，从而摆脱那种耻于服从的感情。
第十五，掌握领导的好恶。
无论是谁，都会喜欢听一些话，而讨厌听另一些话，喜欢听的就容易听进去，
心理上就会觉得舒服。你的领导也不可能摆脱这种情绪。部下要掌握领导的特点，
倘若在汇报中插人一些领导平素喜欢使用的词，就会让他另眼相看。
此外，对领导的工作习惯、业余爱好等都要有所了解。如果你的领导是一个体
育爱好者，你就不应在他的球队比赛失败后，去请示一个需要解决的其他问题。一
个精明老练的、有见识的领导是很欣赏了解他、并能预知他的愿望与心情的下属。、
第十六，把功劳让给领导。
中国人在讲自己的成绩时，往往会先说一段套话：成绩的取得，是领导和同志
们帮助的结果。这种套话虽然乏味得很，却有很大的妙用：显得你谦虚谨慎，从而
减少他人的忌恨。
好的东西，每一个人都喜欢；越是好的东西，越是舍不得给别人，这是人之常
情。要是你有远大的抱负，在成绩面前就不要斤斤计较，而应大大方方地把功劳让
给你身边的人，特别是让给你的领导。这样，做了一件事，你感到喜悦，领导脸上
也光彩，以后，领导少不了再给你更多的建功立业的机会。否则，如果只会打眼前
的算盘，急功近利，则会得罪身边的人，将来一定会吃亏。
第十七，不可张扬你对领导的善事。
让功于领导一事绝不可到处宣传，如果你不能做到这一点，倒不如不让功的好。
对于让功的事，让功者本人是不适合宣传的，自我宣传总有些邀功请赏、不尊重领
导的味道，千万使不得，宣传你让功的事，只能由被让者来宣传。虽然这样做有点
埋没了你的才华，但你的领导总有一天会设法还给你这笔人情债，给你一份奖励。
因此，做善事就要做到底，不要让人觉得你让功是虚伪的。
古人云：“良禽择木而栖，良臣择主而事。”作为一个现代人，如何识别一个领
导是优秀还是拙劣，与自身的前途休戚相关。这里向你推荐一套识别领导能力的自
测法，在以下每一题后面做一记号：否或是。请参考使用：
1．专业知识的转化能力
在技术上他对目前职位完全适合吗？口是口否
他是否研究过本领域中已经做出或正在做出优异成绩者的方法和想法？
口是口否
他是否能跟上本领域的发展趋势？口是口否
他是否经常尝试由调查研究得出新的方法？口是口否
2．对公司政策的理解能力
他是否彻底理解当前公司的全部政策？口是口否
他是否能辨别重要战略与例行政策？口是口否
他是否勤恳地用恰当的方式向有关人员解释所有的政策？
他是否预见到对新政策的需要并提出相应的建议？
3．计划的能力
他在给下属分配任务时，是否在切实可行的基础上发挥了他们的最大才能？
他在计划和组织方面是否显示出首创精神和才能？
他是否预见到工作中的困难与变化并早做安排？
他是否鼓励下属参与同他们的工作有关的计划和组织工作？
4．指挥、协调和控制的能力
他是否按时完成生产和工作日程安排？
他是否经常对自己的决定承担完全责任，而并不苛责他人？
他对工作质量和精确性的控制是否一致并保持高标准？
他是否经常注意改进方法并把全体有关人员协调成有效的整体？
5．人员选拔和培训的能力
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